ダイバーシティマネジメント実践の考え方

ダイバーシティマネジメント実践編

多様性とは、性別、障害、国籍だけでなく、世代、価値観も含まれる。

そう考えれば日本企業もずっとダイバーシティマネジメントを行ってきたと言える。

人材不足のためにダイバーシティを進めるとか、他の先進諸国から平等という視点で外圧があったのだとしたら、取って付けたような横文字のキャンペーンとして社会に広まってしまったリスクにも目を向けなければいけない。

以前書いたが、日本人は平等よりも公平を大切にしてきた。

結果の平等よりも機会の公平である。

「男女の機会均等」は、とても日本らしいと感じるし、

障害者雇用にしても就業機会や会社の間口は公平に、入社後は、サポート体制を構築し、本人のスキルや意欲で勝負できる土壌を作ることこそ。

ダイバーシティマネジメントの第一歩だ。

今一度、障碍者雇用やダイバーシティ推進を進める企業は、何のために？

というところをじっくり考えてもらいたい。

ダイバーシティ推進が貴社の事業内容や業界にマッチしているか？

始める場合のコストをカバーできるだけのリターンは確保できそうか？

今流行ってる、社会貢献するべき、国が言ったから、補助金欲しい、罰金嫌、そんな理由で始めるなら企業も当事者も不幸になるから考え直してください。

ダイバーシティは、貴社が目的を達成し、利益を確保し、事業運営から社会に貢献し、経営者・従業員の自己実現のための一手段でしかありません。

無数にある手段の一つにすぎません。

男女平等、障碍者差別をなくそう、そんな美辞麗句で崇高なものにせず、ツールとしての「ダイバーシティマネジメント」に向き合いましょう。

現場のマネージャーがダイバーシティマネジメントを成功させるための基本的な行動規範をお伝えしますが、実践できる方はほとんどいないと思います。

一応参考程度のしてください。

１．チームメンバーの基本情報は事前にチェック、ワークスタイルや大切にしていること、趣味等の詳細は面談ではなく、こちらから話しかけ日常会話で情報収集

２．常に笑顔を心掛け、話しかけやすい雰囲気を作りましょう。

３．とにかく存在承認。成果に対してではなく、「今日も一緒に働けてうれしいです。チームにいてくれてありがとう」と仕事始めと、仕事終わりには個別に声を掛けましょう。

４．否定のない、完全承認空間を作るために、全てを受け入れると宣言しましょう。

５．同時に、コスト意識からリスク意識に切り替えて、チームにとって多大なリスクとなるものについては毅然とした対応をするから協力してほしいという宣言もしよう。

はい、特に３と４は難しそうじゃないですか？

これはダイバーシティマネジメントに限らず、全てのマネジメントで重要になってくるポイントです。

現在マネージャーの方、目指そうと思っている方は、是非今日から意識して実践してみてください。